Em muitas organizações convivem dois modelos de contratação para funções semelhantes: CLT e PJ.
Na prática de mercado, é relativamente comum que profissionais contratados como PJ recebam valores nominais maiores do que aqueles contratados no regime CLT para o mesmo cargo.
Estima-se que, para manter uma equivalência econômica entre os dois modelos — considerando os custos da empresa com encargos e benefícios do CLT — o valor de contratação como PJ normalmente precisa ser entre cerca de 30% e 50% superior ao salário CLT.
Esse cálculo parte da lógica de que o profissional PJ estaria, na prática, ocupando a mesma posição interna da empresa. No entanto, muitas vezes essa equivalência não se sustenta quando analisamos o valor líquido efetivamente recebido.
É nesse ponto que surge o paradoxo da remuneração: pagar um valor maior ao PJ, do ponto de vista nominal, pode gerar diferenças líquidas muito superiores em relação ao profissional CLT que exerce o mesmo cargo.
Um exemplo simplificado
Considere um exemplo ilustrativo em base anual.
No caso do profissional CLT, estão considerados componentes típicos da remuneração anual — como 13º salário, férias e demais encargos — distribuídos na média mensal para permitir a comparação.
Já no caso do profissional PJ, considera-se um regime tributário simplificado normalmente utilizado nesse tipo de contratação.
Imagine então a seguinte situação hipotética:
- R$ 10.000 para um profissional CLT
- R$ 14.000 para um profissional PJ na mesma função (aproximadamente 40% a mais)
Ao longo do ano, o resultado pode ser aproximadamente o seguinte:
- CLT: cerca de R$ 112.000 líquidos anuais
- PJ: cerca de R$ 151.000 líquidos anuais
Ou seja, dois profissionais exercendo o mesmo cargo podem acabar recebendo valores líquidos cerca de 35% diferentes, favorecendo o profissional PJ.
Um dilema frequente para o RH
Nesse ponto costuma surgir uma dúvida comum nas empresas.
Se a faixa salarial definida pela organização, com base em pesquisas de mercado, indica um salário de R$ 10.000 CLT, como justificar o pagamento de R$ 14.000 a um profissional PJ?
Muitas vezes o próprio profissional argumenta:
“Se eu for contratado como PJ, preciso ganhar pelo menos 30% ou 40% a mais para compensar.”
Esse raciocínio é bastante comum no mercado. No entanto, quando analisamos o valor líquido final, o PJ pode acabar recebendo significativamente mais do que o profissional CL
Assim, aplicar automaticamente um adicional de 30% ou 40% sobre o valor da tabela salarial pode gerar distorções importantes na remuneração.
Um segundo paradoxo: as pesquisas salariais
Existe ainda um segundo ponto relevante.
A maioria das pesquisas salariais utilizadas pelo mercado, inclusive aquelas realizadas por grandes consultorias, tem como referência remunerações no regime CLT.
Mesmo quando aparecem informações sobre profissionais PJ, essas pesquisas normalmente não refletem diferenças tão grandes entre os dois modelos.
Isso ocorre porque as pesquisas procuram representar referências comparáveis de mercado, e o padrão predominante continua sendo o regime CLT.
O impacto nas estruturas de remuneração
Por essa razão, quando empresas estruturam tabelas internas de salários, a referência normalmente é o salário CLT de mercado.
Assim, ao definir pagamentos para profissionais PJ, é importante considerar essa base de comparação.
Caso contrário, ao simplesmente adicionar percentuais elevados sobre o valor CLT, a empresa pode acabar criando distorções relevantes na remuneração líquida entre profissionais que exercem o mesmo cargo.
Uma distinção importante
A análise pode ser diferente quando a empresa pretende internalizar um profissional contratado como PJ para o regime CLT.
Nesse caso, a conversão não deve considerar apenas o valor nominal pago ao PJ. É necessário avaliar o custo total da contratação no regime CLT, incluindo:
- encargos trabalhistas
- benefícios
- demais componentes da remuneração
Assim, o valor atualmente pago ao profissional PJ precisa ser comparado com o custo total equivalente no regime CLT.
Somente se essa conversão resultar em um valor compatível com a faixa salarial definida na estrutura interna da empresa, a internalização tende a ser viável.
Caso contrário, a organização pode enfrentar dificuldades para enquadrar o profissional na tabela salarial CLT, gerando distorções ou impactos relevantes na estrutura de remuneração.
Conclusão
O debate entre CLT e PJ não pode ser reduzido apenas ao valor nominal da remuneração.
Ele envolve simultaneamente:
- as referências de mercado utilizadas nas pesquisas salariais
- o valor líquido recebido pelo profissional
- o custo total para a empresa
- os riscos trabalhistas à medida que a organização cresce
Ignorar esses fatores pode levar a decisões que parecem simples, mas acabam criando distorções relevantes na estrutura de remuneração.
